MANAGEMENT DE CONNAISSANCES - De l'organisation avec qualification à l'organisation qualifiante

A la suite de P. Senge(1991), nous voulons parler  d’une forme d’organisation qui peut permettre à l’entreprise de tirer profit de la façon la plus optimale qui soit de la connaissance de ses  employés afin d’avoir un avantage concurrentiel : « l’organisation qualifiante ». Cette forme d’organisation se base sur les compétences des employés et est mis en œuvre devant les aléas ou les situations de travail. Toutes fois, elle demande une certaine autonomie des employés afin de la réaliser. La compétence ici, est la somme des connaissances de l’entreprise et du savoir-faire de l’employé. Ce qui fait dire à M. Grundstein(2002) que l’exploitation et  la valorisation des connaissances de l’entreprise dépendent fortement des savoir-faire de ses employés et de la continuité de leur présence dans l’entreprise. Cela met en lumière l’idée sous-jacente que le savoir à une valeur économique, donc peut et doit être traité comme un actif immatériel. Cependant, les savoir-faire sont difficiles à localiser et ne sont pas toujours formalisables [M. Grundstein (2002)].

Polanyi(1966) différenciait deux (2) types de connaissances, celles qui sont explicites donc que l’on peut exprimer selon un langage quelconque (mots, schéma, métaphores) et la connaissance tacite, celle qui est difficile à exprimer quel que soit le langage d’expression et qui est manifeste par : le talon, les tours de main, la routine -P. Baumard(1996) dit : «c’est ainsi que la personne peut savoir plus qu’elle ne peut exprimer ou savoir plus qu’elle ne peut dire »-  Ainsi le savoir-faire qui est la connaissance individuelle d’un employé à également ces deux(2) dimensions, la dimension explicite et la dimension tacite.

Il sied donc à l’entreprise de vouloir exploiter ces savoirs-là qui existent en son sein, cela passe par le fait de se remettre en question et de vouloir découvrir de nouveaux procédés,… de se mettre ainsi dans une situation potentielle d’apprentissage continue.

C’est ainsi que nous voulons partir d’un élément afin d’aboutir à l’organisation qualifiante dans le cadre des PME. Cet élément est ce que nous avons qualifié : « d’organisation avec qualification». Nous la définissons comme le fait pour une entreprise, d’être consciente des qualifications et compétences dont elle recouvre en son sein et de vouloir s’en servir afin de tirer un avantage concurrentiel.

En effet, une PME peut avoir en son sein un certain nombre d’employés détenant un savoir-faire, tant explicite que tacite. Mais dans le cadre d’une organisation avec qualification, on développe une culture d’apprentissage donc un environnement de formalisation et de codification du savoir-faire,  explicite et tacite. Même si ce dernier, n’est pas du tout simple, il existe bien des moyens et procédés pour aboutir à la codification du savoir tacite. Il y a également l’expérience qui peut permettre un tour de main qui différenciera le bien ou le service produit de celui de toute autre personne ou concurrent (savoir-faire tacite).

Comme nous le montrons dans la figure 1, la volonté progressiste peut permettre à une organisation avec qualification d’émerger vers une organisation qualifiante.

Figure 1

Lorsqu’une organisation arrive à intégrer et à divulguer en son sein le savoir-faire de ses différents employés et à les transformer en connaissance de l’entreprise, elle se transforme en organisation qualifiante et cela par le biais d’un apprentissage organisationnel. Toutes fois le savoir-faire, de par sa nature n’est pas totalement phagocyté comme connaissance de l’entreprise car le talent permet de valoriser encore un certain nombre de savoirs, l’expérience par la routine permet de développer des aptitudes nouvelles, voir des procédés nouveaux,… c’est pour cela que dans l’organisation qualifiante, il reste encore de la place pour le savoir-faire tacite et cela est d’autant plus important que c’est le canal par lequel l’entreprise peut se redécouvrir, se réinventer et explorer des pistes nouvelles de connaissances et procédés.

Remarque : Nous n’avons pas pris ici, l’influence de l’environnement externe de l’entreprise sur son processus de création de connaissance.

 « Les savoirs constituent la spécificité de l’organisation, … et c’est là que réside désormais la clé de la compétitivité des organisations » soulignait Tarondeau(1998). Comme vu plus haut, on  fait donc appel à la notion de différenciation du produit qui est une clé majeure pour un avantage concurrentiel. La notion de compétitivité ici, met en  lumière une nouvelle forme de concurrence et donc de partage des parts du marché et par extension la survie même de certaines organisations, surtout ceux qui se trouvent dans des secteurs à faible taux d’inertie des clients.

Un environnement qui se base sur trois (3) piliers, la culture de l’organisation, son mode de fonctionnement et l’outil technique de support (Balmisse et Meignan, 2008) est nécessaire à la mise en place d’un management de connaissances et ces trois (3) éléments précités sont fondamentaux pour arriver à mettre en place une stratégie de management de connaissances au sein de l’organisation. Toutes fois, il ne s’agit pas d’un chamboulement total, mais d’une volonté progressiste. Un dirigeant peut déjà viser un changement de la culture de son entreprise pour permettre à ce que l’environnement soit plus propice à l’expression des savoir-faire, afin de détecter cela, de le formaliser et de le partager pour l’inclure comme connaissance de l’entreprise. Cela permet d’un point de vu de gestion de ressources humaines, à l’employé de se sentir utile et comme participant à un objectif commun. Il se sent reconnu et la rémunération n’étant pas que pécuniaire, cela est un vrai facteur de motivation et pour les employés et pour l’équipe dirigeante. Le style de management milieu-haut-bas (Nonaka et Takeuchi, 1997) est l’un des styles de management le plus approprié pour ce genre d’activité au sein de l’entreprise qui vise la création de connaissances.

C’est en vertu de cette volonté progressiste que la PME va mettre en place une stratégie afin de partir de « l’organisation avec qualification » à « l’organisation qualifiante ».

Le rôle de coordination assumé par le détenteur du savoir-faire  est déterminant dans ce genre d’organisation, car il permet une requalification des employés, une restructuration de l’organisation du travail et même pour ceux qui veulent aller plus loin, de l’organigramme et surtout des meilleurs performances pour l’entreprise.

Mots clé : compétence, compétitivité, performance, organisation.

Remarque : cet article est une réédition de l’article intitulé : management des connaissances –suite-