Gestion de ressources humaines et management de connaissances

C’est dans un souci d’amélioration de productivité du travail que s’est développé la Gestion de Ressources Humaines (GRH), passant de la gestion du personnel au GRH dans les entreprises avec pour ce dernier des prérogatives plus étendues.

La GRH donc, gère les emplois, les carrières, les politiques de rémunération, les questions de recrutement ou de licenciement, les relations sociales au sein des entreprises et fait très important, il gère le capital humain. Le capital humain comme l’ensemble des capacités productives d’un employé, nous prenons en compte ici, toutes ses aptitudes opératoires au sens le plus large – connaissance générale ou spécifique, savoir-faire, expérience, … -

Nous voyons par-là, le lien étroit qu’il y a entre GRH et management des connaissances. En effet, la GRH s’occupe de la compétence des employés par le biais des formations, des colloques et des sessions de recyclage. Tout cela, dans le souci de rendre l’employé plus productif.

Toutes fois, ce n’est pas à la GRH de gérer cette connaissance produite, encore moins de mettre en place un cadre de création de connaissance. Il y a dans certaines structures, des départements de veille et de vigie, qui ont pour but de surveiller les variations qu’il peut avoir dans l’environnement de l’entreprise et les stratégies des concurrents (cela par le moyen des revues spécialisées qui souvent annoncent le genre d’innovation qu’il peut avoir dans un secteur ou donne des informations sur les travaux des concurrents qui peuvent permettre d’anticiper la stratégie de la concurrence). Nous voyons ainsi comment, la gestion de la connaissance affecte la structure organisationnelle même de l’entreprise et non un simple département (ici simple n’est pas dans le sens de la minimisation du département mais dans le sens d’une complexité moindre par rapport aux fonctions de l’entreprise en générale).

Dans son ouvrage intitulé : « théorie de croissance de firmes », E. Penrose parlait de la firme comme d’un ensemble constitué des ressources tangibles et intangibles, c’est ce qu’elle nommait par « monde interne ». Les ressources tangibles étant constituées de ressources matérielles, humaines et financières puis qu’elles sont quantifiables alors que parmi les ressources intangibles nous pouvons citer la connaissance.

Par-là, nous pouvons voir la démarcation entre GRH et management des connaissances, alors que la GRH s’intéresse à un élément tangible, à l’homme, à son bien-être  et son épanouissement dans son travail, le management des connaissances s’occupe de la gestion, la production et  la diffusion de connaissances au sein des organisations (gestion de connaissance existante, création et partage au sein de l’organisation de nouvelles connaissances mises en place).

Nous voyons ainsi, comment la GRH et le management des connaissances se rapprochent tout en se démarquant l’un de l’autre. Mais le but ce n’est pas de les opposer, bien au contraire, le but est de trouver quel est la meilleure façon possible de les utiliser pour en tirer un avantage concurrentiel. En effet, l’interaction entre les ressources (tangibles et intangibles) permet de les mettre en valeur et génère de la croissance pour les entreprises. Et ce n’est pas tant les quantités qui sont mis en œuvre, mais plutôt la manière de les utilisés – c’est ce que soutenait E. Penrose –

Nous voyons donc qu’en combinant, la ressource humaine qui est l’homme et la ressource intangible qui est la connaissance et en les utilisant de façon optimale, l’entreprise a un peut en tirer un avantage dans son environnement concurrentiel, pourvu qu’elle veuille bien utiliser cette connaissance qui est détenu en son sein par ses employés. Avec une GRH efficace (une GRH qui remet au cœur de son activité l’homme, qui ne s’occupe pas que des contrats de travail, de l’application des règlements en vigueur dans l’organisation et de donner des avertissements et des sanctions, mais qui créé des conditions pour l’épanouissement tant humaine que psychologique, ce qui créé les conditions d’un épanouissement intellectuel, source d’une aptitude à la création de connaissance),  les employés sont d’autant plus motivés et cela booste la productivité de l’entreprise. Cela permet également aux employés de se sentir comme participant à un projet commun et donc leur permet de produire de nouvelles connaissances – par l’accumulation des expériences, l’interaction avec les autres employés, et même par une observation de l’environnement concurrentiel,… - tout en étant confiant que ces connaissances produites, seront pris en compte par la hiérarchie.